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martes, 12 de octubre de 2010

SEGURIDAD E HIGIENE.

UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICO ADMINISTRATIVAS
LIC. EN ADMINISTRACION
RECURSOS HUMANOS II
CUESTIONARIO
EDUARDO ALEJANDRO REYES HERNANDEZ. MATRICULA 20090286
TLAXCALA TLAX.

1. Defina higiene laboral.

Se refiere al conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad física y mental del trabajador, al resguardarlo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico donde las realiza.

 

 
2. Explique el contenido de un plan de higiene laboral.

 
1. Un plan organizado: el cual no solo entrañan la prestación de servicios médicos, sino también de enfermeros y auxiliares, de tiempo completo o parcial, esto último depende del tamaño de la empresa.

 

 
2. Servicios médicos adecuados: los cuales incluyen un dispensario para urgencias y primeros auxilios en caso de que se necesitaran.

 
a) Exámenes médicos de admisión.

 
b) Atención de lesiones personales provocadas por males profesionales.

 
c) Primeros auxilios.
 

 
3. Prevención de riesgos para la salud, a saber:
 
a) Riesgos químicos (como intoxicaciones, dermatitis industriales, entre otros).

 
b) Riesgos físicos (como ruidos, temperatura extrema, radiaciones ionizantes y no ionizantes y otros).

 
c) Riesgos biológicos (como agentes biológicos, microorganismos patógenos etc.)

 

 

 
4. Servicios adicionales: como parte de la inversión que la empresa destina a la salud del empleado y de la comunidad, que incluye:

 
a) Programas informativo para mejorar los hábitos de vida y para esclarecer asuntos de higiene y salud.

 
b) Programa formal de convenios o colaboración con autoridades e instituciones locales, a efecto de que presten servicios de radiografía, servicios recreativos, oferta de lecturas, películas, etc.

 
c) Evaluaciones interdepartamentales (por parte de supervisores, médicos y ejecutivos) para detectar si aparecen las señales de desajuste que se deriven de cambios de tipo de trabajo, de departamento o de horario.

 
d) Previsiones para ayuda económica que cubran casos esporádicos de ausencia prolongada del trabajo por enfermedad o por accidente por medio de planes de seguro de vida grupal o de seguro medico de grupo.

 
e) Extensión de prestaciones medicas a empleados jubilados, incluidos los planes de pensión o de jubilación.

  

 
3. ¿Qué objetivos persigue la higiene laboral?

  
• Eliminar las causas de enfermedades profesionales.

 
• Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o que tienen discapacidades físicas.

 
• Prevenir que se agraven los males y las lesiones.

 
• Conservar la salud de los trabajadores y aumentar su productividad por medio del control del ambiente laboral.

  

 
4. ¿Qué es la iluminación y cuáles son los requisitos de un sistema de iluminación?

  
La iluminación se entiende como la cantidad de luz que incide en el lugar de trabajo del empleado.

 
Requisitos de un sistema de iluminación:

 
1. Ser suficiente ser suficiente como para que cada luminaria proporcione la cantidad de luz necesaria para cada tipo de trabajo.

 
2. Distribuir la luz de forma constante y uniforme de modo que evite la fatiga de los ojos, la cual se deriva de sucesivas adaptaciones de vidas a las variaciones de intensidad de luz. Se deben evitar contrastes violentos de luz y sombra y de los claros y oscuros.

  

 
5. Describa los tipos de distribución de la luz y sus aplicaciones.

 
La distribución de la luz puede ser por:

1. Iluminación directa: hace que la luz incida directamente sobre la superficie iluminada.

 
2. Iluminación indirecta: hace que la luz incida sobre la superficie iluminada reflejándose en paredes y techos.

 
3. Iluminación semiindirecta: combina los dos tipos anteriores, por medio de bombillas translucidas que reflejan la luz en el techo y las partes superiores de las paredes, las cuales la transmiten a la superficie que será iluminada.

 
4. Iluminación semidirecta: dirige la mayor parte de la luz directamente hacia la superficie que será iluminada (iluminación directa), pero deja algo de luz que es reflejada por las paredes y el techo.

  
6. ¿Qué es el ruido y como se puede medir y controlar?

 
Ruido se entiende como un sonido o barullo indeseable y tiene dos características principales: la frecuencia y la intensidad.

 
La frecuencia del sonido se refiere al número de vibraciones por segundo que emite la fuente de ruido y se mide en ciclos por segundo (cps). La intensidad del sonido se mide en decibeles (db).

 
Los métodos utilizados para controlar o disminuir los ruidos en la industria se pueden clasificar:

  
1. Eliminar el ruido del elemento que lo produce.

 
2. Separar la fuente del ruido.

 
3. Encerrar la fuente del ruido.

 
4. Construir los techos, paredes y suelos en forma acústica para que absorban los ruidos.

 
5. Utilizar equipo de protección individual (EPI)

 

 

 
7. Defina seguridad laboral.
 

 
Es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas utilizadas para prevenir accidentes, sea con la eliminación de las condiciones inseguras del ambiente con la instrucción o convencimiento de las personas para qué aplique prácticas preventivas, lo cual es indispensable para un desempeño satisfactorio del trabajo.

 

 

 
8. Explique el contenido y los requisitos de un plan de seguridad laboral.
Un plan de seguridad implica los siguientes requisitos:

1. La seguridad en sí es una responsabilidad de línea y una función de staff debido a su especialización.

 
2. Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la ubicación de la empresa, etc. determinan los medios materiales para la prevención.

 
3. La seguridad no se debe limitar tan solo al área de producción.

 
4. El plan de seguridad implica necesariamente, que la persona se adapte al trabajo (selección de personal) y que el trabajo se adapte a la persona (racionalización del trabajo), así como los factores socio psicológicos

 
5. La seguridad laboral moviliza todos lo elementos para la capacitación y el adoctrinamiento de técnicos y obreros, el control del cumplimiento de normas de seguridad, la simulación de accidentes, la inspección periódica de los equipos, los primeros auxilios y la elección, adquisición y distribución de una serie de prendas, para el personal de ciertas aéreas de la organización.

 

  
9. ¿Cuál es la diferencia entre la CIPA y el departamento encargado de la seguridad?

 
La CIPA es la encargada de señalar los actos inseguros de los trabajadores y las condiciones de inseguridad. En fin, debe fiscalizar lo que ya existe, pues el departamento de seguridad señala soluciones.

 

 

 
10. ¿Qué es un accidente? ¿Cómo se clasifican los accidentes?

 
Accidente, se define como un hecho no premeditado del cual se deriva un daño considerable.

 
Se clasifica en:

 
1. Accidentes sin ausencia. Después del accidente el empleado continúa trabajando.

 
2. Accidente con ausencia. Es el que da por resultado:

 
a) Incapacidad temporal y pérdida total de la capacidad para trabajar el día en que sufre el accidente o se prolonga un periodo inferior a un año.

 
b) Incapacidad parcial o permanente así como reducción parcial y permanente de la capacidad para trabajar se deriva de:

 
• La pérdida de un miembro.

 
• La reducción de la función de un miembro o parte del mismo.

 
• La pérdida de la vista o la reducción de la función de un ojo.

 
• La pérdida de audición o la reducción de la función de un oído.

 
• Cualesquier otras lesiones orgánicas perturbaciones funcionales o psiquiátricas.

 
c) La incapacidad total o permanente es la pérdida total de la capacidad para trabajar de manera permanente, se debe a:

 
• Pérdida de la vista de ambos ojos.

 
• Pérdida de la vista de un ojo y la reducción de más de la mitad del otro.

 
• Pérdida anatómica o la incapacidad funcional de las partes esenciales de más de un miembro.

 
• La pérdida de la vista de un ojo, al mismo tiempo pérdida anatómica o la incapacidad funcional de una de las manos o un pie.

 
• La pérdida de audición de ambos oídos.

 
• Cualesquier otras lesiones orgánicas y perturbaciones funcionales o psíquicas permanentes.

 
d) Muerte del accidentado.

 
11. Explique el coeficiente de frecuencia.


 
El coeficiente de frecuencia (CF) representa el numero de accidentes con ausencia ocurrido por cada millón de horas trabajadas/ (entre) hombres durante el periodo en cuestión. Se trata de un índice que relaciona el número de accidentes sufridos por los hombres por cada millón de horas trabajadas, a efecto de permitir las comparaciones con varios tipos y tamaños de empresas. Este cálculo requiere la siguiente información.

 
• La cantidad media de empleados de la empresa en determinado periodo (día, mes y año)

 
• Las horas trabajadas/hombres.
 
La formula es la siguiente.

 
CF=Núm. De accidentes con ausencia X 1´000,000
                Núm. De horas trabajadas/hombres.

 

 

 
12. Explique el coeficiente de gravedad.

 
Representa el numero de días perdidos y computados por cada millón de horas trabajadas/hombres durante el periodo en cuestión. Se trata de un índice que relaciona la cantidad de ausencias de hombres por cada millón de horas trabajadas, a efecto de permitir las comparaciones con otras industrias. Este calculo requiere la información siguiente:

 
Los días perdidos.

 
Los días perdidos trasladados.

 
Los días acreditados.

 
La formula para calcularlo es la siguiente:

 
CG= días perdidos+ días computados X1´000,000
           Núm. De horas trabajadas/ hombres.

 

 

 
13. ¿Cuales son las principales causas de accidentes?

 
El agente. Es el objeto o sustancia (maquina, lugar o equipo que podrían proteger adecuadamente) que de manera directa se relaciona con la lesión, como una prensa, martillo, herramienta etc.

 
La parte del agente. Puede ser el volante de una prensa, la pata de una mesa cabeza de una martillo etc.

 
La condición insegura. Es la condición física o mecánica que existe en el lugar. Como lo puede se el piso resbaloso, con aceite etc.

 
El tipo de accidente. Es la forma o el modo de contacto entre el accidente y el accidentado o, incluso el resultado de ese contacto como golpes, caídas etc.

 
El acto inseguro. Es la violación del procedimiento aceptado como seguro.

 
El factor personal de inseguridad. Es la característica, deficiencia o alteración mental, psíquica o física que permite el acto inseguro.

 
14. Explique los costos indirectos y directos en los accidentes.

 
El costo directo del accidente es el total de gastos que se derivan de las obligaciones contraídas con los empleados que están expuestos a los riesgos inherentes al ejercicio de trabajo, como los gastos por asistencia médica y hospitalaria a los accidentados y las respectivas indemnizaciones, sean diarias o por incapacidad permanente.

 
El costo indirecto según la ABNT, implica gastos de fabricación, gastos generales, utilidades no percibidas y otros factores cuya incidencia varía conforme a la industria. Incluye gastos por primer tratamiento, gastos sociales, costo del tiempo perdido por la victima, perdida por disminución de rendimiento cuando el accidentado retorna al trabajo etc.

 
15. explique el contenido de un plan de prevención de robos (vigilancia)

 
Un plan de prevención de robos generalmente incluye:

 
• Control de entrada y salida del personal.

 
• Control de entrada y salida de vehículos.

 
• Estacionamiento fuera del área de la fábrica.

 
• Rondines por el interior y los terrenos de la fábrica.

 
• Registro de maquinas, herramientas y equipos. Controles contables

16. describa la clasificación de incendios.

A Papel, madera, tejidos, trapos empapados en gasolina basura y otros
  • Espuma
  • Sosa acida
  • agua
Eliminar el calor por la saturación de agua

 

 B Líquidos inflamables, aceites derivados del petróleo
 
  • Gas carbónico
  • Polvo químico seco
  • espuma
Neutralizar el carburante con sustancia no inflamable

 
C Equipos eléctricos conectados
 
  • Gas carbónico
  • Polvo químico seco
 Lo mismo

D Gases inflamables sujetos a presión

  • Polvo químico seco
  • Gas carbónico
  Lo mismo

 
17. explique el triangulo de fuego.

El fuego es el resultado de la reacción de tres elementos (combustibles, oxigeno del aire y temperatura) su extinción exige, por lo menos, la eliminación de uno de los elementos que componen el triangulo del fuego. Así la extinción de un incendio se debe hacer de acuerdo a los principios siguientes.

18. explique los métodos para combatir incendios.

• Emoción o aislamiento: neutralización del combustible.

• Sofocación: neutralización del carburante.

• Enfriamiento: neutralización de la temperatura.



19. describa la calidad de vida en el trabajo.

Las condiciones físicas del trabajo no son lo único que importa, sino que se necesita algo mas. Las condiciones sociales y psicológicas también forman parte del ambiente laboral. Para alcanzar la productividad y la calidad las organizaciones deben contar con personas motivadas que se involucren en los trabajos que realicen y sean recompensados adecuadamente por su contribución.

20. explique los factores relacionados con la CVT.

Ambiente laboral.

• Credibilidad. La confianza que los trabajadores depositan en sus líderes.

• Respeto. La forma en que son tratadas las personas, en cuanto a opiniones y oportunidades de desarrollo.

• Imparcialidad. Justicia en los ascensos y ausencia de favoritismo.

• Orgullo. Es el placer en lo que uno hace o ponerse la camiseta de la empresa con un sentimiento de dignidad.

• Camaradería. Refleja la convivencia agradable entre los colegas.

Perfil de la empresa.

• Prestaciones. Las inversiones que hacen la diferencia, para los trabajadores, no siempre son económicas.

• Remuneración. Es la forma en la que los empleados se sienten en relación con lo que reciben y el trabajo que realizan.

• Ética y ciudadanía. Se refiere a los programas creados con miras al bienestar de la comunidad donde opera la empresa.

• Desarrollo profesional. Se refiere a las oportunidades de crecimiento en equipo, como lo pueden ser cursos de renovación, apoyo a la educación continua, capacitación y posibilidades reales de promoción.



 

 


 

martes, 28 de septiembre de 2010

RESPUESTAS DE CUESTIONARIO

UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE TLAXCALA.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICO ADMINISTRATIVAS.
LIC. EN ADMINISTRACION.
RECURSOS HUMANOS II
EDUARDO ALEJANDRO REYES HERNANDEZ MATRICULA: 20090286
1. La capacitación es un medio para desarrollar la fuerza de trabajo de las organizaciones, sirve para un debido desempeño del puesto, así mismo extienden el concepto a un nivel intelectual por medio de la educación general.

El desarrollo personal involucra la superación de la persona en todas las áreas importantes de la vida: salud física, desarrollo mental, desarrollo espiritual, salud física, carrera, riqueza y relaciones interpersonales. La superación personal busca alcanzar los objetivos supremos del ser humano como son: tener un propósito de vida, vivir feliz, vivir conscientemente, alcanzar la plenitud y desarrollar el máximo potencial.

El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado de toda la organización, organizado y manejado desde el nivel más alto de la organización, a través de intervenciones deliberadas en los “procesos” organizacionales, utilizando conocimientos de la ciencia del comportamiento.



2.



La educación se refiere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados.

• Institucionalizada

• Desorganizada

• Social

• Religiosa

• Cultural

• Política

3.



Formación profesional: es la educación profesional institucionalizada o no, que prepara a la persona para una profesión en determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y mediatos, sus miras son a largo plazo, buscan calificar a la persona para una futura profesión.

Desarrollo profesional: es la educación profesional que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión. La educación profesional busca ampliar, desarrollar y perfeccionar a la persona para su crecimiento profesional en determinada especialidad dentro de la organización o para que se vuelva mas eficiente y productiva en su puesto.

Capacitación. La capacitación es el proceso educativo de corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencia en función de objetivos definidos.



4.

El contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio de la conducta:

1. Transmisión de información: la información que se imparte entre los educandos en forma de un conjunto de conocimientos. La información es general, preferentemente sobre el trabajo, como información respecto a la empresa, sus productos y servicios, su organización y políticas, las reglas y los reglamentos.

2. Desarrollo de habilidades: se trata de una capacitación orientada directamente hacia las tareas y las operaciones que serán realizadas.

3. Desarrollo o modificación de actitudes: se busca la modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión de las personas.

4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías.



5.

1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo, también para otras funciones más complejas y elevadas.

3. Cambiar la actitud de las personas, para aumentar la motivación y volver más respectivas a las nuevas tendencias de la administración.



6.

Las actividades de la capacitación descansan en una política que reconoce el entrenamiento como responsabilidad de cada administrador y supervisor, los cuales deben recibir asesoría especializada a fin de afrontar esa responsabilidad. Para desarrollar esta política, se pueden proporcionar entrenadores de staff y divisiones de capacitación especializadas. El concepto de capacitación está implícito en la tarea administrativa de todos los niveles. El supervisor o el gerente deben explicar, enseñar, daUr seguimiento y comunicar.

7.

• Entradas y salidas :como educandos, recursos de la organización, información, conocimiento etc.

• Proceso u operación: enseñanza, aprendizaje individual, programa de capacitación entre otros.

• Productos : personal capacitado, conocimientos, competencias, éxito o eficacia organizacional entre otros.

• Retroalimentacion: como evaluación de los procedimientos y los resultados de la capacitación ya sea con medios informales o procedimientos sistematicos.

8.

El análisis organizacional es el que determina la importancia que se le dará a la capacitación por lo tanto debe verificar todos los factores como planes, fuerza de trabajo eficiencia organizacional etc., ya que esta se encuentra ligada ampliamente en el sentido de la cultura organizacional , al igual que al los intereses y necesidades de la organización.

9.

Definir si la cantidad de elemento humano es suficiente para cubrir las áreas ya reconocidas y no solo eso sino que además es necesario saber si están capacitados adecuadamente y si cuentan con la capacidad y la habilidad necesaria para cubrir ese puesto ya sea de índole operario supervisor o administrativo.

10.

La determinación de las necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff es decir el administrador de línea es el responsable de la percepción de de los problemas que provoca la falta de capacitación.



11.

Evaluación del desempeño

Observación

cuestionarios

Solicitud de supervisores y gerentes

Entrevistas con supervisores

8Reuniones interdepartamentales

Examen de empleados

Reorganización del trabajo

Entrevista de salida

Análisis de puestos y especificación de puestos

Informes periódico.





12.

Primer: son hechos que si acontecieran crearían necesidades futuras de capacitación facilmente previsibles

Posterior: son aquellos problemas provocados por necesidades de capacitación que no se han atendido, que se relacionan con la producción o con el personal, además de que sirven como diagnostico para la capacitación.


13.


Un programa de capacitación es detectar necesidades de la organización y sistematiza conforme a las necesidades, la causa y de cómo resolverla, de cuantas personas y servicios serán atendidos, el tiempo, costo y de quién realizará la capacitación.



14.

¿Cuáles son los principales puntos de la planeación de la capacitación?


1- Atender una necesidad específica para cada ocasión.

2- Definición clara del objetivo de la capacitación.

3- División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas.

4- Determinación del contenido de capacitación.

5- Selección de métodos de capacitación y la tecnología disponible

6- Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación, como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, entre otros.

7- Definición de la población meta, es decir, las personas que serán capacitadas.

8- Lugar: puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la empresa.

9- Tiempo, horario u ocasión.

10- Costo-beneficio del programa.

11- Control y evaluación de los resultados.




15.



Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o las conductas que se desean como resultado final de la capacitación, el siguiente paso es escoger las técnicas y métodos que serán empleados en el programa de capacitación, de modo que permitan optimizar el aprendizaje; es decir, obtener el mayor aprendizaje posible con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero.



16.



La técnica en cuanto al tiempo, es la coordinación adecuada de los recursos humanos para el su buen desempeño y el lugar es el area en donde se va a llevar a cabo la capacitacíón y desarrollo del personal, con la finalidad de satisfacer la metas, necesiades y objetivos de la empresa asi como las de los empleados.



17.



El aprendizaje el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación: no siempre el enseñar significa aprender



18.

Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización.

1. La calidad del material de capacitación presentado.

2. La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.

3. La calidad y preparación de los instructores.

4. La calidad de los aprendices.

19.

Nivel organizacional:

a) Aumento en la eficacia organizacional.

b) Mejora de la imagen de la empresa.

c) Mejora del clima organizacional.

d) Mejora en la relación entre la empresa y los empleados.

e) Apoyo del cambio y la innovación.

f) Aumento de la eficiencia, entre otros.

Nivel de los Recursos Humanos:

a) Reducción de la rotación de personal.

b) Reducción del ausentismo.

c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados.

d) Aumento de las habilidades de las personas.

e) Cambio de actitudes y conductas de las personas.

f) Cambio de actitudes y conductas de las personas.

Nivel de las tareas y operaciones:

a) Aumento de la productividad.

b) Mejora en la calidad de los productos y servicios.

c) Reducción del flujo de la operación.

d) Mejora en la atención al cliente.

e) Reducción del índice de accidentes.

f) Reducción del índice e mantenimiento de maquinas y equipos, entre otros.

martes, 21 de septiembre de 2010

CAPACITACION POR COMPETENCIAS.

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE TLAXCALA.


FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICO ADMINISTRATIVAS.

LICENCIATURA EN ADMINISTRACION.

RECURSOS HUMANOS II.

CAPACITACION POR COMPETENCIAS

EDUARDO ALEJANDRO REYES HERNANDEZ.



Uno de los objetivos principales de la competencia laboral, es romper los obstáculos que en algún momento se presentan en las organizaciones, impidiendo una mejor dinámica a la hora de capacitar a su personal. Esto se debe principalmente a no saber dirigirla en la forma mas adecuada para los objetivos de la empresa, o porque simplemente los costos son elevados, y porque de alguna u otra manera pueda mover la estructura de remuneraciones.

La experiencia a través del tiempo muestra que la introducción de las competencias ha puesto a la capacitación en la agenda de las empresas.

La principal característica en la capacitación por competencias, es su orientación a la práctica por un lado, y una inserción natural a la vida laboral de la persona,

Las ventajas de la capacitación por competencias entre otras pueden ser las siguientes:

• Considera Cómo se aprende.

• La concentración es mayor cuando se requiere un aprendizaje profundo.

• Tiene una mayor validez que un enfoque basado en la disciplina

• Es más flexible que otros métodos.

El enfoque de enseñanza por problemas, se combina muy bien con la formación por alternancia, (ir y venir entre la sala y la práctica), esto respondería los grandes problemas que tienen las empresas en el tema de capacitación, que es la actualización en la capacitación de los trabajadores.

Otro enfoque de la capacitación por competencias es un enfoque mas personalizado y en avance modular, con lo que permite al individuo acoplar mejor sus atributos y las capacidades personales con las necesidades de formación. También las pruebas son más estimulantes porque el estándar que se tiene para alcanzar no es un secreto sino que lo sabe la persona de antemano, dirigiendo sus esfuerzos de aprendizaje.

Las principales características de un programa de capacitación por competencias son:

• Las competencias que los trabajadores tendrán que cumplir son identificadas por el personal encargado de la capacitación, como también son de conocimiento público.

• Los criterios de evaluación son derivados del análisis de competencias, sus condiciones son explícitamente especificadas, y también son de cocimiento público.

La instrucción se dirige al desarrollo de cada competencia y a una evaluación por cada competencia.

• La evaluación toma el conocimiento, las actitudes, y el desempeño como principal fuente de evidencia.

• El progreso de los trabajadores es a un ritmo que ellos determinen y según las competencias demostradas.

• La instrucción es individualizada al máximo.

• Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una frecuente retroalimentación.

• El énfasis es en el logro de resultados concretos.

• La instrucción se hace con material didáctico que refleja situaciones de trabajo reales, y experiencias en el trabajo.

• El programa es cuidadosamente planeado y la evaluación sistemática es aplicada para mejorar continuamente el programa.

• La enseñanza debe ser menos dirigida a exponer temas, y más al proceso de aprendizaje del individuo.

• Hechos, conceptos, principios, y otro tipo de conocimiento deben ser parte integral de las tareas y funciones.

• Requiere la participación de los trabajadores y el sindicato, comenzando por identificar las competencias.

Todo esto requiere, que la oferta educativa y de capacitación, se transforme para poder dar respuesta a las normas de competencia que van apareciendo.

Desde mi perspectiva creo que esta claro que no son los recursos materiales de las organizaciones, los que contribuyen a una excelencia, sino la misma competitividad de la organización, está dada por una buena capacitación por Competencias que entrega las herramientas necesarias, permitiendo el acceso a nuevos productos y nuevos mercados.


La preocupación y desarrollo de las competencias, depende exclusivamente de la organización capacitando y motivando al máximo a los trabajadores de la organización, desarrollando el Capital Intelectual presente en todo ser Humano.

martes, 7 de septiembre de 2010

DETERMINACION DE SALARIOS.

Determinación de salarios.
 
Empresa: Ingles Individual, Apizaco.
 
Representante legal y dueño de la franquicia: Lic. Miguel Ángel Gachúz Pérez.
 
Directora administrativa: Lic. Griselda luna Gutiérrez.
 
Existe un are directa con el Lic. Miguel Ángel Gachúz Pérez esta es la de ventas y relaciones públicas.
 
A ellos se les asigna su salario por medio de porcentajes en sus ventas:
 
1 curso que se venda en $26,000 pesos, si ellos buscaron al cliente se les da el 9%, pero si los clientes llegan preguntando directamente al instituto se les otorga el 5%.
 
  • Auxiliar administrativo: $2200 mensual.
  • Recepcionistas: $2000 mensual.
  • Cobranza: $2000 mensual.
  • Profesores: $45 la hora.
 
Dentro de la empresa se determinan los sueldos según función, en lo que es el área administrativa, recepcionistas y cobranza respectivamente, esto según el criterio del licenciado Gachúz. Ya que la empresa Ingles Individual no le asigna una escala salarial.
 
La directora general es la esposa del dueño de la franquicia, de ella no recibí ninguna observación ni una posible determinación de salario.
 
En el área de los profesores de acuerdo a sus horas de clase es como se les paga.
 
Los aumentos de salario los otorga el mismo licenciado, de acuerdo al rendimiento que percibe de sus trabajadores, este no es periódico ni esta sujeto a discusión.
 
 
 
 
 

domingo, 29 de agosto de 2010

OPINION EXPOSICION 1. METODO DE DE JERARQUIZACION.

UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICO ADMINISTRATIVAS.
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION.
RECURSOS HUMANOS II.
EDUARDO ALEJANDRO REYES HERNANDEZ. MATRICULA: 20090286
Considero que el método de jerarquización ordena los puestos de la organización de mayor a menor importancia para ella, este método refleja la contribución total del puesto a la empresa, pero a pesar de esto, los factores a calificar son subjetivos, ya que estos aspectos se dan de acuerdo a la empresa y de la persona encargada de calificarlos.

El método de jerarquización se basa en el principio de la comparación para encontrar el nivel jerárquico correspondiente, esta comparación se puede dar por familia (área funcional) o por puesto en especifico.

domingo, 22 de agosto de 2010

METODOS PARA LA VALUACION DE PUESTOS.

UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICO ADMINISTRATIVAS
LIC. EN ADMINISTRACION.
RECURSOS HUMANOS II
METODOS DE VALUACION DEL DESEMPEÑO
EDUARDO ALEJANDRO REYES HERNANDEZ.
MATRICULA: 20090286
TLAXCALA TLAX. A 22 DE AGOSTO DE 2010

Los métodos clásicos de valuación de puestos son:

Métodos de jerarquización (Ranking)

Métodos de clasificación (Gradación previa)

Métodos de puntos

Métodos factoriales

METODO DE JERARQUIZACION.

Métodos de jerarquización (Ranking).

1. Ordena los puestos de mayor a menor importancia para la organización.

2. Se utiliza únicamente una apreciación global o general que refleja la contribución total del puesto a la empresa. Es decir, utiliza un solo factor compensable.

3. El proceso de valuación consiste en comparar puesto versus puesto, hasta precisar su jerarquía en el conjunto de puestos que se están valuando

4. Pueden utilizarse algunas técnicas que son útiles para hacer las comparaciones. Comparación por parejas, seleccionar del más y al menos importante, alternativamente, entre otras.

¿Cómo se instrumentan?

1. Describir los puestos

2. Seleccionar al Comité de Valuación

3. Seleccionar una muestra representativa de puestos por valuar.

4. Seleccionar los factores compensables, aunque la comparación será global o del puesto en su totalidad.

5. Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.

6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.


El método por grados jerarquizados predeterminados

El método por grados jerarquizados predeterminados como tal no lo encontré pero me parece que depende del autor y es el de Métodos de clasificación (Gradación previa).

1. Se requiere definir las clases o categorías de puestos utilizando los factores compensables que se utilizarán para clasificar los puestos.

2. En la definición de las clases se especifican las cantidades, o el grado, en que los factores compensables aparecen en los puestos de la clase.

3. Normalmente, las clases están jerarquizadas o en orden de importancia para la empresa, pero esto no es un requisito indispensable.

4. El proceso de valuación consiste en comparar cada puesto con las clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar razonablemente al puesto.



¿Cómo se instrumentan?

1. Describir los puesto

1. Seleccionar los factores compensables

2. Determinar el número de clases por utilizar

3. Especificar las descripciones de las clases

4. Clasificar los puestos

6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

Métodos factoriales.

1. De forma similar a los métodos de puntos, estos métodos exigen un definición precisa de cada factor compensable.

2. Se escoge una muestra representativa de puestos.

3. La construcción de la escala del factor se hace como sigue:

a) De la paga que hace la empresa al puesto, se estima cuánto se le paga al puesto por cada uno factores compensables.

b) Con estos datos se construye la escala, posicionando al puesto en el valor monetario que le corresponde al factor, en un eje monetario común a los diferentes factores.

c) De acuerdo con esta construcción, leyendo en la escala monetaria común el valor que le corresponde a cada factor de un puesto y sumando esos valores de todos los factores compensables, se obtiene el valor del puesto.

4. El proceso de valuación, consiste en posicionar, a los nuevos puestos por valuar, en una posición relativa con respecto a los puestos utilizados en la construcción de cada una de escalas.

5. Cuando esto se ha logrado, se lee en la escala monetaria común cuánto corresponde por cada factor al puesto en proceso de valuación y la suma de esas cantidades es el valor total del puesto. Obsérvese que este es el valor monetario que tiene el puesto para la empresa y por consecuencia lo que hay que pagarle.

6. Son métodos relativamente complejos y tienen 2 elementos que pueden distorsionar la valuación de los puestos: uno, el ambiente cambiante de los mercados salariales y, sí las prácticas de pago de la empresa tienen una iniquidad, esa puede arrastrarse al método de valuación.



¿Cómo se instrumentan?

1. Analizar los puestos de trabajo

2. Usualmente, estos métodos utilizan los factores siguientes: Esfuerzo mental, esfuerzo físico, habilidades requeridas, responsabilidad y condiciones de trabajo

3. Escoger una muestra de puestos representativa para construir las escalas del método

4. Jerarquizar los puestos con respecto a cada factor compensable

5. Distribuir el monto que paga la empresa a cada puesto entre los factores compensables.

6. Construir la escala monetaria general y posicionar a cada puesto en dicha escala, según sea el valor del puesto en cada factor compensable.

7. Revisar, tanto de forma vertical, como horizontal, los resultados de los pasos (4) a (6).

8. Utilizar las escalas construidas para valuar en resto de puesto de la empresa.



Método de Perfiles y Escalas.

1. Es un método que se ha utilizado por poco más de 60 años.

2. Ampliamente difundido debido a que la consultora que lo introdujo, Edward. N. Hay and Associates, existe en muchos países.

3. Es un método relativamente complejo y sus factores están definidos de forma un tanto genérica, condición que puede ocasionar dificultad en su entendimiento y aplicación

4. Es un método factorial de puntos, cuyas escalas están construidas con una progresión constante del 15%

5. Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el resultado de varios elementos, como se muestra en la lámina siguiente

6. Es un método sumamente interesante y útil.



Método de Perfiles y Escalas (HAY)

FACTOR: ELEMENTOS



Habilidade: Gerenciales, Especializadas y Relaciones humanas





Solución de problemas: Marco de referencia y Exigencia de los problemas (Complejidad)



Responsabilidad X: Libertad para actuar



Resultados: Impacto

Cuenta además con 2 criterios que permiten verificar la consistencia y calidad de las valuaciones: Énfasis y Perfil del puesto.



Métodos de puntos

1. Estos métodos exigen una definición precisa de los factores compensables y de una escala que permite valorar la intensidad, o grado, de cada factor en los puestos.

2. Cada grado de la escala tiene asignado un número de puntos que, ya de hecho, refleja el peso o ponderación que se asigna al factor en la valuación total del puesto.

3. El proceso de valuación consiste en apreciar el contenido en que, cada uno de los factores compensables, está presente en el puesto y asignarle los puntos correspondientes al grado del factor.

A veces, resulta conveniente convertir los puntajes totales de las valuaciones de los puestos, a una escala de “niveles de valuación,” en la que cada nivel tiene equivalencia con un rango de puntos.


¿Cómo es instrumentan?

1. Analizar los puestos de trabajo

2. Seleccionar los factores compensables

3. Definir cada factor compensable

4. Especificar y precisar los grados de cada factor

< Procurar grados equidistantes en las escalas>

5. Determinar los puntajes de cada factor y grado de las escalas

 Peso o ponderación de cada factor en la valuación total

 Rango de puntos de la escala de valuación total: Mínimo y máximo

 Progresión de la escala: Aritmética, geométrica u otra.

6. Valuar una muestra representativa de puestos y ajustar las escalas

7. Escribir el Manual de Valuación

8. Valuar la totalidad de puestos de la empresa.

Como ya lo analizamos la mayoría de la valuación de puestos incluyen las condiciones de trabajo únicamente cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones laborales que están más allá de las condiciones de un trabajo normal que se desempeña en una oficina normal.



Generalmente, las condiciones de trabajo son un factor importante cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones especiales, por ejemplo: instalaciones fabriles, aviones, plataformas petroleras, barcos, etc.)




martes, 10 de agosto de 2010

ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS.

Universidad Autónoma de Tlaxcala

Facultad de Ciencias económico administrativas.

Recursos humanos II

Antecedentes de los recursos humanos

Eduardo Alejandro Reyes Hernández. Lic. En administración 4º-D

http://www.monografias.com/trabajos17/antecedentes-recursos-humanos/antecedentes-recursos-humanos.shtml



El origen de los recursos humanos esta ligado con el surgimiento de la administración científica y del derecho laboral, con esto, el surgimiento de otras áreas especializadas de la organización. Los recursos humanos nacen como consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, en un principio se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena practica de los mismo.

La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una función importante de elaboración de nominas y pago de seguro social.

Era Prehispánica en esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso existía la esclavitud del esclavo podría realizar trabajos por su propia cuenta(1966) Había artesanos pero no congregados en gremios.

Época colonial.

Surgen las encomiendas y las primeras huelgas.

Independencia.

Aparecen os talleres artesanales.

Revolución.

Aparecen talleres, aparecen las fábricas.

Década de los 50.

En esta década surja la carrera de relaciones industriales.

Década de los 60.

Surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la defensa del individuo.

Década de los 70.

Por primera vez se utiliza el término administración de los recursos humanos.

Década de los 80.

La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.

Década de los 90.

En esta década se retoma el crecimiento del producto interno.



En lo personal la administración de recursos humanos tiene una evolución a raíz de que las organizaciones consideraron que el recurso humano es lo mas importante en ellas, ya que, el empleado ofrece su servicios para que este pueda cubrir sus necesidades, si el empleado cubre estas necesidades podrá ser capaz de colaborar al cumplimiento de metas de la organización.



Este enfoque de recursos humanos tiene una mayor visión, ya que no solamente se enfoca a las necesidades, si no, a las capacidades de cada empleado, a sus actitudes y aptitudes, a su compromiso con la organización etcétera. Ya que todos estos factores afectan de manera directa el desempeño del trabajador.





viernes, 6 de agosto de 2010

LAS ORGANIZACIONES.

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA


FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

NOMBRE DEL ALUMNO: Eduardo Alejandro Reyes Hernández.

GRUPO: D SEMESTRE: 4º

CHIAVENATO, Idalberto (2007) Administración de recursos humanos; McGraw-Hill; México, pp. 6 a la 40



1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?

El ser humano es eminentemente social e interactivo; no vive aislado sino en convivencia y en la relación constante con sus semejantes. Debido a sus limitaciones individuales, los seres humanos se ven obligados a cooperar unos con otros, formando organizaciones para lograr objetivos que la acción individual, asilada, no podría alcanzar. En lo personal creo que cada se humano piensa y actúa diferente, es por eso, que debe existir el estudio de los individuos dentro de la organización para identificar cual es su potencial y su principal habilidad, así este desarrollara su actividades con mayor eficiencia.



2. Explique el concepto de organizaciones.

Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o mas personas, la cooperación entre estas personas es esencial para la existencia de una organización.

3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?

Complejidad las organizaciones se diferencian de los grupos y de las sociedades por su complejidad estructural, la cual se refiere a la existencia de distintos niveles horizontales y verticales dentro de ella. Podríamos llamarlas organizaciones altas debido a que tiene mucho niveles jerárquicos, en este tipoi de organizaciones la comunicación se vuelve indirecta ya que necesita de intermediarios para hacerla llegar a quien la requiere.



Anonimato. Esta característica se refiere a que es importante la actividad que se realiza no importando quien la hace.



Rutinas estandarizadas. Existen canales de comunicación a pesar del ambiente impersonal, dentro de la organización se forman grupos informales personalizados dentro de las mismas.



Estructuras personalizadas no oficiales. Estas estructuras constituyen las organizaciones informales que funcionan paralelamente con la estructura formal.



Tendencia a la especialización y diversificación de funciones. Esta característica nos habla de la tendencia a separarse las líneas de autoridad formal de aquellas de competencia profesional o técnica.



Tamaño. Por ultimo tenemos el tamaño ya que cuenta con una gran cantidad de personal, y a su vez cuenta con varios departamentos de aéreas funcionales



4. Explique el concepto de sistema.

Conjunto de elementos que están correlacionados, conectados, en comunicación y que tienen una finalidad compartida. Sus elementos son entrada, proceso, salida y retroalimentación para producir un bien o servicio.



5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?

Sistema Abierto: son aquellos que tienen contacto con el exterior, en donde se presenta un intercambio de bienes servicios o información.

Importa materiales, los transforma por medio de procesos de conversión, consume parte de los productos de conversión para su mantenimiento interno y exporta el resto. Directa o indirectamente, intercambia sus resultados (salidas) para obtener nuevos insumos (entradas).

Sistema Cerrado: Sistemas cerrados: Son los sistemas que no presentan intercambio con el medio ambiente que los rodea, pues son herméticos a cualquier influencia ambiental. Así, los sistemas cerrados no reciben ninguna influencia del ambiente, y por otro lado tampoco influencian al ambiente. No reciben ningún recurso externo y nada producen la acepción exacta del término. Los autores han dado el nombre de sistema cerrado a aquellos sistemas cuyo comportamiento es totalmente determinístico y programado y que operan con muy pequeño intercambio de materia y energía con el medio ambiente.





6. ¿Qué es la entropía negativa?

Pues es el proceso mediante el cual toda forma organizada tiende al agotamiento, a la desorganización, a la desintegración y a la muerte. Los sistemas abiertos, para sobrevivir, necesitan ponerse en movimiento con objeto de detener el proceso entrópico y reabastecer de energía para mantener su estructura organizacional, este proceso de la obtención de reservas de energía se le da el nombre de entropía negativa o negentropia.



7. ¿Qué es la equifinalidad?

Von Bertalanffy dice que: un sistema puede alcanzar el mismo estado final por diferentes caminos y partiendo de diferentes condiciones iníciales.



8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?

El modelo de Katz y Kahn nos dice: la organización presenta las características de un sistema abierto:



 Importancia-transformación-exportación de energía.

 Los sistemas son ciclos de eventos.

 Entropía negativa

 Información como insumo, retroalimentación negativa y codificación

 Estado estable y homeostasis dinámica.



9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.




El enfoque socioeconómico considera a la organización, o una parte de ella, como un concierto de tecnología (exigencias de tarea, ambiente físico, equipo disponible) y al mismo tiempo, como un sistema social (un sistema de relaciones entre los que realizan la tarea). Los sistemas tecnológico y social se encuentran en interacción mutua y reciproca, uno influye sobre el otro. La naturaleza de la tarea influye (no determina) sobre la naturaleza de la administración de las personas, así mismo, las características psicosociales de las personas influyen en la manera en que se desempeñara determinado puesto de trabajo. El fundamento de este enfoque reside e en el hecho de que todo sistema de producción requiere tanto de una organización tecnológica (equipos y disposición de los procesos), como de una organización de trabajo (que comprende a las personas que desempeñan las tareas necesarias).



10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?

Al parecer son:

• Ambiente homogéneo y estable.

• Ambiente heterogéneo y estable.

• Ambiente de trabajo homogéneo e inestable.

• Ambiente de trabajo heterogéneo e inestable.



11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?

Ya sabemos que la eficiencia es hacer mas con menos y aplicándolo al área de recursos humanos lo entiendo de la siguiente manera, el hacer correctamente las cosas a la primera, resolver los problemas que se puedan presentar en la organización, salvaguardar los recursos de la misma, que cada individuó cumpla con sus tareas y obligaciones.

12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.

 Importancia a los medios.

 Hacer correctamente las cosas.

 Resolver problemas.

 Salvaguardar recursos.

 Cumplir tareas y obligaciones.

 Capacitar a los subordinados

 Mantener las maquinas



13. Evalúe el concepto de capital intelectual.

Lo entiendo como el talento de una persona y su capacidad para desarrollarse en el entorno, de ahí la capacidad de competir y de actuar ante diversas situaciones de manera rápida y eficiente.