RESPUESTAS DE CUESTIONARIO

UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE TLAXCALA.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICO ADMINISTRATIVAS.
LIC. EN ADMINISTRACION.
RECURSOS HUMANOS II
EDUARDO ALEJANDRO REYES HERNANDEZ MATRICULA: 20090286
1. La capacitación es un medio para desarrollar la fuerza de trabajo de las organizaciones, sirve para un debido desempeño del puesto, así mismo extienden el concepto a un nivel intelectual por medio de la educación general.

El desarrollo personal involucra la superación de la persona en todas las áreas importantes de la vida: salud física, desarrollo mental, desarrollo espiritual, salud física, carrera, riqueza y relaciones interpersonales. La superación personal busca alcanzar los objetivos supremos del ser humano como son: tener un propósito de vida, vivir feliz, vivir conscientemente, alcanzar la plenitud y desarrollar el máximo potencial.

El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado de toda la organización, organizado y manejado desde el nivel más alto de la organización, a través de intervenciones deliberadas en los “procesos” organizacionales, utilizando conocimientos de la ciencia del comportamiento.



2.



La educación se refiere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados.

• Institucionalizada

• Desorganizada

• Social

• Religiosa

• Cultural

• Política

3.



Formación profesional: es la educación profesional institucionalizada o no, que prepara a la persona para una profesión en determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y mediatos, sus miras son a largo plazo, buscan calificar a la persona para una futura profesión.

Desarrollo profesional: es la educación profesional que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión. La educación profesional busca ampliar, desarrollar y perfeccionar a la persona para su crecimiento profesional en determinada especialidad dentro de la organización o para que se vuelva mas eficiente y productiva en su puesto.

Capacitación. La capacitación es el proceso educativo de corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencia en función de objetivos definidos.



4.

El contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio de la conducta:

1. Transmisión de información: la información que se imparte entre los educandos en forma de un conjunto de conocimientos. La información es general, preferentemente sobre el trabajo, como información respecto a la empresa, sus productos y servicios, su organización y políticas, las reglas y los reglamentos.

2. Desarrollo de habilidades: se trata de una capacitación orientada directamente hacia las tareas y las operaciones que serán realizadas.

3. Desarrollo o modificación de actitudes: se busca la modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión de las personas.

4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías.



5.

1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo, también para otras funciones más complejas y elevadas.

3. Cambiar la actitud de las personas, para aumentar la motivación y volver más respectivas a las nuevas tendencias de la administración.



6.

Las actividades de la capacitación descansan en una política que reconoce el entrenamiento como responsabilidad de cada administrador y supervisor, los cuales deben recibir asesoría especializada a fin de afrontar esa responsabilidad. Para desarrollar esta política, se pueden proporcionar entrenadores de staff y divisiones de capacitación especializadas. El concepto de capacitación está implícito en la tarea administrativa de todos los niveles. El supervisor o el gerente deben explicar, enseñar, daUr seguimiento y comunicar.

7.

• Entradas y salidas :como educandos, recursos de la organización, información, conocimiento etc.

• Proceso u operación: enseñanza, aprendizaje individual, programa de capacitación entre otros.

• Productos : personal capacitado, conocimientos, competencias, éxito o eficacia organizacional entre otros.

• Retroalimentacion: como evaluación de los procedimientos y los resultados de la capacitación ya sea con medios informales o procedimientos sistematicos.

8.

El análisis organizacional es el que determina la importancia que se le dará a la capacitación por lo tanto debe verificar todos los factores como planes, fuerza de trabajo eficiencia organizacional etc., ya que esta se encuentra ligada ampliamente en el sentido de la cultura organizacional , al igual que al los intereses y necesidades de la organización.

9.

Definir si la cantidad de elemento humano es suficiente para cubrir las áreas ya reconocidas y no solo eso sino que además es necesario saber si están capacitados adecuadamente y si cuentan con la capacidad y la habilidad necesaria para cubrir ese puesto ya sea de índole operario supervisor o administrativo.

10.

La determinación de las necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff es decir el administrador de línea es el responsable de la percepción de de los problemas que provoca la falta de capacitación.



11.

Evaluación del desempeño

Observación

cuestionarios

Solicitud de supervisores y gerentes

Entrevistas con supervisores

8Reuniones interdepartamentales

Examen de empleados

Reorganización del trabajo

Entrevista de salida

Análisis de puestos y especificación de puestos

Informes periódico.





12.

Primer: son hechos que si acontecieran crearían necesidades futuras de capacitación facilmente previsibles

Posterior: son aquellos problemas provocados por necesidades de capacitación que no se han atendido, que se relacionan con la producción o con el personal, además de que sirven como diagnostico para la capacitación.


13.


Un programa de capacitación es detectar necesidades de la organización y sistematiza conforme a las necesidades, la causa y de cómo resolverla, de cuantas personas y servicios serán atendidos, el tiempo, costo y de quién realizará la capacitación.



14.

¿Cuáles son los principales puntos de la planeación de la capacitación?


1- Atender una necesidad específica para cada ocasión.

2- Definición clara del objetivo de la capacitación.

3- División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas.

4- Determinación del contenido de capacitación.

5- Selección de métodos de capacitación y la tecnología disponible

6- Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación, como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, entre otros.

7- Definición de la población meta, es decir, las personas que serán capacitadas.

8- Lugar: puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la empresa.

9- Tiempo, horario u ocasión.

10- Costo-beneficio del programa.

11- Control y evaluación de los resultados.




15.



Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o las conductas que se desean como resultado final de la capacitación, el siguiente paso es escoger las técnicas y métodos que serán empleados en el programa de capacitación, de modo que permitan optimizar el aprendizaje; es decir, obtener el mayor aprendizaje posible con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero.



16.



La técnica en cuanto al tiempo, es la coordinación adecuada de los recursos humanos para el su buen desempeño y el lugar es el area en donde se va a llevar a cabo la capacitacíón y desarrollo del personal, con la finalidad de satisfacer la metas, necesiades y objetivos de la empresa asi como las de los empleados.



17.



El aprendizaje el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación: no siempre el enseñar significa aprender



18.

Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización.

1. La calidad del material de capacitación presentado.

2. La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.

3. La calidad y preparación de los instructores.

4. La calidad de los aprendices.

19.

Nivel organizacional:

a) Aumento en la eficacia organizacional.

b) Mejora de la imagen de la empresa.

c) Mejora del clima organizacional.

d) Mejora en la relación entre la empresa y los empleados.

e) Apoyo del cambio y la innovación.

f) Aumento de la eficiencia, entre otros.

Nivel de los Recursos Humanos:

a) Reducción de la rotación de personal.

b) Reducción del ausentismo.

c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados.

d) Aumento de las habilidades de las personas.

e) Cambio de actitudes y conductas de las personas.

f) Cambio de actitudes y conductas de las personas.

Nivel de las tareas y operaciones:

a) Aumento de la productividad.

b) Mejora en la calidad de los productos y servicios.

c) Reducción del flujo de la operación.

d) Mejora en la atención al cliente.

e) Reducción del índice de accidentes.

f) Reducción del índice e mantenimiento de maquinas y equipos, entre otros.

CAPACITACION POR COMPETENCIAS.

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE TLAXCALA.


FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICO ADMINISTRATIVAS.

LICENCIATURA EN ADMINISTRACION.

RECURSOS HUMANOS II.

CAPACITACION POR COMPETENCIAS

EDUARDO ALEJANDRO REYES HERNANDEZ.



Uno de los objetivos principales de la competencia laboral, es romper los obstáculos que en algún momento se presentan en las organizaciones, impidiendo una mejor dinámica a la hora de capacitar a su personal. Esto se debe principalmente a no saber dirigirla en la forma mas adecuada para los objetivos de la empresa, o porque simplemente los costos son elevados, y porque de alguna u otra manera pueda mover la estructura de remuneraciones.

La experiencia a través del tiempo muestra que la introducción de las competencias ha puesto a la capacitación en la agenda de las empresas.

La principal característica en la capacitación por competencias, es su orientación a la práctica por un lado, y una inserción natural a la vida laboral de la persona,

Las ventajas de la capacitación por competencias entre otras pueden ser las siguientes:

• Considera Cómo se aprende.

• La concentración es mayor cuando se requiere un aprendizaje profundo.

• Tiene una mayor validez que un enfoque basado en la disciplina

• Es más flexible que otros métodos.

El enfoque de enseñanza por problemas, se combina muy bien con la formación por alternancia, (ir y venir entre la sala y la práctica), esto respondería los grandes problemas que tienen las empresas en el tema de capacitación, que es la actualización en la capacitación de los trabajadores.

Otro enfoque de la capacitación por competencias es un enfoque mas personalizado y en avance modular, con lo que permite al individuo acoplar mejor sus atributos y las capacidades personales con las necesidades de formación. También las pruebas son más estimulantes porque el estándar que se tiene para alcanzar no es un secreto sino que lo sabe la persona de antemano, dirigiendo sus esfuerzos de aprendizaje.

Las principales características de un programa de capacitación por competencias son:

• Las competencias que los trabajadores tendrán que cumplir son identificadas por el personal encargado de la capacitación, como también son de conocimiento público.

• Los criterios de evaluación son derivados del análisis de competencias, sus condiciones son explícitamente especificadas, y también son de cocimiento público.

La instrucción se dirige al desarrollo de cada competencia y a una evaluación por cada competencia.

• La evaluación toma el conocimiento, las actitudes, y el desempeño como principal fuente de evidencia.

• El progreso de los trabajadores es a un ritmo que ellos determinen y según las competencias demostradas.

• La instrucción es individualizada al máximo.

• Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una frecuente retroalimentación.

• El énfasis es en el logro de resultados concretos.

• La instrucción se hace con material didáctico que refleja situaciones de trabajo reales, y experiencias en el trabajo.

• El programa es cuidadosamente planeado y la evaluación sistemática es aplicada para mejorar continuamente el programa.

• La enseñanza debe ser menos dirigida a exponer temas, y más al proceso de aprendizaje del individuo.

• Hechos, conceptos, principios, y otro tipo de conocimiento deben ser parte integral de las tareas y funciones.

• Requiere la participación de los trabajadores y el sindicato, comenzando por identificar las competencias.

Todo esto requiere, que la oferta educativa y de capacitación, se transforme para poder dar respuesta a las normas de competencia que van apareciendo.

Desde mi perspectiva creo que esta claro que no son los recursos materiales de las organizaciones, los que contribuyen a una excelencia, sino la misma competitividad de la organización, está dada por una buena capacitación por Competencias que entrega las herramientas necesarias, permitiendo el acceso a nuevos productos y nuevos mercados.


La preocupación y desarrollo de las competencias, depende exclusivamente de la organización capacitando y motivando al máximo a los trabajadores de la organización, desarrollando el Capital Intelectual presente en todo ser Humano.

DETERMINACION DE SALARIOS.

Determinación de salarios.

 

Empresa: Ingles Individual, Apizaco.

 

Representante legal y dueño de la franquicia: Lic. Miguel Ángel Gachúz Pérez.

 

Directora administrativa: Lic. Griselda luna Gutiérrez.

 

Existe un are directa con el Lic. Miguel Ángel Gachúz Pérez esta es la de ventas y relaciones públicas.

 

A ellos se les asigna su salario por medio de porcentajes en sus ventas:

 

1 curso que se venda en $26,000 pesos, si ellos buscaron al cliente se les da el 9%, pero si los clientes llegan preguntando directamente al instituto se les otorga el 5%.

 

• Auxiliar administrativo: $2200 mensual.

• Recepcionistas: $2000 mensual.

• Cobranza: $2000 mensual.

• Profesores: $45 la hora.

 

Dentro de la empresa se determinan los sueldos según función, en lo que es el área administrativa, recepcionistas y cobranza respectivamente, esto según el criterio del licenciado Gachúz. Ya que la empresa Ingles Individual no le asigna una escala salarial.

 

La directora general es la esposa del dueño de la franquicia, de ella no recibí ninguna observación ni una posible determinación de salario.

 

En el área de los profesores de acuerdo a sus horas de clase es como se les paga.

 

Los aumentos de salario los otorga el mismo licenciado, de acuerdo al rendimiento que percibe de sus trabajadores, este no es periódico ni esta sujeto a discusión.