OPINION EXPOSICION 1. METODO DE DE JERARQUIZACION.

UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICO ADMINISTRATIVAS.
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION.
RECURSOS HUMANOS II.
EDUARDO ALEJANDRO REYES HERNANDEZ. MATRICULA: 20090286

Considero que el método de jerarquización ordena los puestos de la organización de mayor a menor importancia para ella, este método refleja la contribución total del puesto a la empresa, pero a pesar de esto, los factores a calificar son subjetivos, ya que estos aspectos se dan de acuerdo a la empresa y de la persona encargada de calificarlos.

El método de jerarquización se basa en el principio de la comparación para encontrar el nivel jerárquico correspondiente, esta comparación se puede dar por familia (área funcional) o por puesto en especifico.

METODOS PARA LA VALUACION DE PUESTOS.

UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE TLAXCALA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICO ADMINISTRATIVAS

LIC. EN ADMINISTRACION.

RECURSOS HUMANOS II

METODOS DE VALUACION DEL DESEMPEÑO

EDUARDO ALEJANDRO REYES HERNANDEZ.

MATRICULA: 20090286
TLAXCALA TLAX. A 22 DE AGOSTO DE 2010

Los métodos clásicos de valuación de puestos son:

Métodos de jerarquización (Ranking)

Métodos de clasificación (Gradación previa)

Métodos de puntos

Métodos factoriales

METODO DE JERARQUIZACION.

Métodos de jerarquización (Ranking).

1. Ordena los puestos de mayor a menor importancia para la organización.

2. Se utiliza únicamente una apreciación global o general que refleja la contribución total del puesto a la empresa. Es decir, utiliza un solo factor compensable.

3. El proceso de valuación consiste en comparar puesto versus puesto, hasta precisar su jerarquía en el conjunto de puestos que se están valuando

4. Pueden utilizarse algunas técnicas que son útiles para hacer las comparaciones. Comparación por parejas, seleccionar del más y al menos importante, alternativamente, entre otras.

¿Cómo se instrumentan?

1. Describir los puestos

2. Seleccionar al Comité de Valuación

3. Seleccionar una muestra representativa de puestos por valuar.

4. Seleccionar los factores compensables, aunque la comparación será global o del puesto en su totalidad.

5. Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.

6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

El método por grados jerarquizados predeterminados

El método por grados jerarquizados predeterminados como tal no lo encontré pero me parece que depende del autor y es el de Métodos de clasificación (Gradación previa).

1. Se requiere definir las clases o categorías de puestos utilizando los factores compensables que se utilizarán para clasificar los puestos.

2. En la definición de las clases se especifican las cantidades, o el grado, en que los factores compensables aparecen en los puestos de la clase.

3. Normalmente, las clases están jerarquizadas o en orden de importancia para la empresa, pero esto no es un requisito indispensable.

4. El proceso de valuación consiste en comparar cada puesto con las clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar razonablemente al puesto.

¿Cómo se instrumentan?

1. Describir los puesto

1. Seleccionar los factores compensables

2. Determinar el número de clases por utilizar

3. Especificar las descripciones de las clases

4. Clasificar los puestos

6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

Métodos factoriales.

1. De forma similar a los métodos de puntos, estos métodos exigen un definición precisa de cada factor compensable.

2. Se escoge una muestra representativa de puestos.

3. La construcción de la escala del factor se hace como sigue:

a) De la paga que hace la empresa al puesto, se estima cuánto se le paga al puesto por cada uno factores compensables.

b) Con estos datos se construye la escala, posicionando al puesto en el valor monetario que le corresponde al factor, en un eje monetario común a los diferentes factores.

c) De acuerdo con esta construcción, leyendo en la escala monetaria común el valor que le corresponde a cada factor de un puesto y sumando esos valores de todos los factores compensables, se obtiene el valor del puesto.

4. El proceso de valuación, consiste en posicionar, a los nuevos puestos por valuar, en una posición relativa con respecto a los puestos utilizados en la construcción de cada una de escalas.

5. Cuando esto se ha logrado, se lee en la escala monetaria común cuánto corresponde por cada factor al puesto en proceso de valuación y la suma de esas cantidades es el valor total del puesto. Obsérvese que este es el valor monetario que tiene el puesto para la empresa y por consecuencia lo que hay que pagarle.

6. Son métodos relativamente complejos y tienen 2 elementos que pueden distorsionar la valuación de los puestos: uno, el ambiente cambiante de los mercados salariales y, sí las prácticas de pago de la empresa tienen una iniquidad, esa puede arrastrarse al método de valuación.

¿Cómo se instrumentan?

1. Analizar los puestos de trabajo

2. Usualmente, estos métodos utilizan los factores siguientes: Esfuerzo mental, esfuerzo físico, habilidades requeridas, responsabilidad y condiciones de trabajo

3. Escoger una muestra de puestos representativa para construir las escalas del método

4. Jerarquizar los puestos con respecto a cada factor compensable

5. Distribuir el monto que paga la empresa a cada puesto entre los factores compensables.

6. Construir la escala monetaria general y posicionar a cada puesto en dicha escala, según sea el valor del puesto en cada factor compensable.

7. Revisar, tanto de forma vertical, como horizontal, los resultados de los pasos (4) a (6).

8. Utilizar las escalas construidas para valuar en resto de puesto de la empresa.

Método de Perfiles y Escalas.

1. Es un método que se ha utilizado por poco más de 60 años.

2. Ampliamente difundido debido a que la consultora que lo introdujo, Edward. N. Hay and Associates, existe en muchos países.

3. Es un método relativamente complejo y sus factores están definidos de forma un tanto genérica, condición que puede ocasionar dificultad en su entendimiento y aplicación

4. Es un método factorial de puntos, cuyas escalas están construidas con una progresión constante del 15%

5. Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el resultado de varios elementos, como se muestra en la lámina siguiente

6. Es un método sumamente interesante y útil.

Método de Perfiles y Escalas (HAY)

FACTOR: ELEMENTOS

Habilidade: Gerenciales, Especializadas y Relaciones humanas

Solución de problemas: Marco de referencia y Exigencia de los problemas (Complejidad)

Responsabilidad X: Libertad para actuar

Resultados: Impacto

Cuenta además con 2 criterios que permiten verificar la consistencia y calidad de las valuaciones: Énfasis y Perfil del puesto.

Métodos de puntos

1. Estos métodos exigen una definición precisa de los factores compensables y de una escala que permite valorar la intensidad, o grado, de cada factor en los puestos.

2. Cada grado de la escala tiene asignado un número de puntos que, ya de hecho, refleja el peso o ponderación que se asigna al factor en la valuación total del puesto.

3. El proceso de valuación consiste en apreciar el contenido en que, cada uno de los factores compensables, está presente en el puesto y asignarle los puntos correspondientes al grado del factor.

A veces, resulta conveniente convertir los puntajes totales de las valuaciones de los puestos, a una escala de “niveles de valuación,” en la que cada nivel tiene equivalencia con un rango de puntos.

¿Cómo es instrumentan?

1. Analizar los puestos de trabajo

2. Seleccionar los factores compensables

3. Definir cada factor compensable

4. Especificar y precisar los grados de cada factor

< Procurar grados equidistantes en las escalas>

5. Determinar los puntajes de cada factor y grado de las escalas

 Peso o ponderación de cada factor en la valuación total

 Rango de puntos de la escala de valuación total: Mínimo y máximo

 Progresión de la escala: Aritmética, geométrica u otra.

6. Valuar una muestra representativa de puestos y ajustar las escalas

7. Escribir el Manual de Valuación

8. Valuar la totalidad de puestos de la empresa.

Como ya lo analizamos la mayoría de la valuación de puestos incluyen las condiciones de trabajo únicamente cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones laborales que están más allá de las condiciones de un trabajo normal que se desempeña en una oficina normal.

Generalmente, las condiciones de trabajo son un factor importante cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones especiales, por ejemplo: instalaciones fabriles, aviones, plataformas petroleras, barcos, etc.)

COMPENSACIONES, PRESTACIONES Y ESCALA SALARIAL.

compensaciones y prestaciones.

View more presentations from eduardo alejandro.

ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS.

Universidad Autónoma de Tlaxcala

Facultad de Ciencias económico administrativas.

Recursos humanos II

Antecedentes de los recursos humanos

Eduardo Alejandro Reyes Hernández. Lic. En administración 4º-D

http://www.monografias.com/trabajos17/antecedentes-recursos-humanos/antecedentes-recursos-humanos.shtml

El origen de los recursos humanos esta ligado con el surgimiento de la administración científica y del derecho laboral, con esto, el surgimiento de otras áreas especializadas de la organización. Los recursos humanos nacen como consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, en un principio se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena practica de los mismo.

La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una función importante de elaboración de nominas y pago de seguro social.

Era Prehispánica en esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso existía la esclavitud del esclavo podría realizar trabajos por su propia cuenta(1966) Había artesanos pero no congregados en gremios.

Época colonial.

Surgen las encomiendas y las primeras huelgas.

Independencia.

Aparecen os talleres artesanales.

Revolución.

Aparecen talleres, aparecen las fábricas.

Década de los 50.

En esta década surja la carrera de relaciones industriales.

Década de los 60.

Surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la defensa del individuo.

Década de los 70.

Por primera vez se utiliza el término administración de los recursos humanos.

Década de los 80.

La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.

Década de los 90.

En esta década se retoma el crecimiento del producto interno.

En lo personal la administración de recursos humanos tiene una evolución a raíz de que las organizaciones consideraron que el recurso humano es lo mas importante en ellas, ya que, el empleado ofrece su servicios para que este pueda cubrir sus necesidades, si el empleado cubre estas necesidades podrá ser capaz de colaborar al cumplimiento de metas de la organización.

Este enfoque de recursos humanos tiene una mayor visión, ya que no solamente se enfoca a las necesidades, si no, a las capacidades de cada empleado, a sus actitudes y aptitudes, a su compromiso con la organización etcétera. Ya que todos estos factores afectan de manera directa el desempeño del trabajador.

LAS ORGANIZACIONES.

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA


FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

NOMBRE DEL ALUMNO: Eduardo Alejandro Reyes Hernández.

GRUPO: D SEMESTRE: 4º

CHIAVENATO, Idalberto (2007) Administración de recursos humanos; McGraw-Hill; México, pp. 6 a la 40



1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?

El ser humano es eminentemente social e interactivo; no vive aislado sino en convivencia y en la relación constante con sus semejantes. Debido a sus limitaciones individuales, los seres humanos se ven obligados a cooperar unos con otros, formando organizaciones para lograr objetivos que la acción individual, asilada, no podría alcanzar. En lo personal creo que cada se humano piensa y actúa diferente, es por eso, que debe existir el estudio de los individuos dentro de la organización para identificar cual es su potencial y su principal habilidad, así este desarrollara su actividades con mayor eficiencia.



2. Explique el concepto de organizaciones.

Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o mas personas, la cooperación entre estas personas es esencial para la existencia de una organización.

3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?

Complejidad las organizaciones se diferencian de los grupos y de las sociedades por su complejidad estructural, la cual se refiere a la existencia de distintos niveles horizontales y verticales dentro de ella. Podríamos llamarlas organizaciones altas debido a que tiene mucho niveles jerárquicos, en este tipoi de organizaciones la comunicación se vuelve indirecta ya que necesita de intermediarios para hacerla llegar a quien la requiere.



Anonimato. Esta característica se refiere a que es importante la actividad que se realiza no importando quien la hace.



Rutinas estandarizadas. Existen canales de comunicación a pesar del ambiente impersonal, dentro de la organización se forman grupos informales personalizados dentro de las mismas.



Estructuras personalizadas no oficiales. Estas estructuras constituyen las organizaciones informales que funcionan paralelamente con la estructura formal.



Tendencia a la especialización y diversificación de funciones. Esta característica nos habla de la tendencia a separarse las líneas de autoridad formal de aquellas de competencia profesional o técnica.



Tamaño. Por ultimo tenemos el tamaño ya que cuenta con una gran cantidad de personal, y a su vez cuenta con varios departamentos de aéreas funcionales



4. Explique el concepto de sistema.

Conjunto de elementos que están correlacionados, conectados, en comunicación y que tienen una finalidad compartida. Sus elementos son entrada, proceso, salida y retroalimentación para producir un bien o servicio.



5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?

Sistema Abierto: son aquellos que tienen contacto con el exterior, en donde se presenta un intercambio de bienes servicios o información.

Importa materiales, los transforma por medio de procesos de conversión, consume parte de los productos de conversión para su mantenimiento interno y exporta el resto. Directa o indirectamente, intercambia sus resultados (salidas) para obtener nuevos insumos (entradas).

Sistema Cerrado: Sistemas cerrados: Son los sistemas que no presentan intercambio con el medio ambiente que los rodea, pues son herméticos a cualquier influencia ambiental. Así, los sistemas cerrados no reciben ninguna influencia del ambiente, y por otro lado tampoco influencian al ambiente. No reciben ningún recurso externo y nada producen la acepción exacta del término. Los autores han dado el nombre de sistema cerrado a aquellos sistemas cuyo comportamiento es totalmente determinístico y programado y que operan con muy pequeño intercambio de materia y energía con el medio ambiente.





6. ¿Qué es la entropía negativa?

Pues es el proceso mediante el cual toda forma organizada tiende al agotamiento, a la desorganización, a la desintegración y a la muerte. Los sistemas abiertos, para sobrevivir, necesitan ponerse en movimiento con objeto de detener el proceso entrópico y reabastecer de energía para mantener su estructura organizacional, este proceso de la obtención de reservas de energía se le da el nombre de entropía negativa o negentropia.



7. ¿Qué es la equifinalidad?

Von Bertalanffy dice que: un sistema puede alcanzar el mismo estado final por diferentes caminos y partiendo de diferentes condiciones iníciales.



8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?

El modelo de Katz y Kahn nos dice: la organización presenta las características de un sistema abierto:



 Importancia-transformación-exportación de energía.

 Los sistemas son ciclos de eventos.

 Entropía negativa

 Información como insumo, retroalimentación negativa y codificación

 Estado estable y homeostasis dinámica.



9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.




El enfoque socioeconómico considera a la organización, o una parte de ella, como un concierto de tecnología (exigencias de tarea, ambiente físico, equipo disponible) y al mismo tiempo, como un sistema social (un sistema de relaciones entre los que realizan la tarea). Los sistemas tecnológico y social se encuentran en interacción mutua y reciproca, uno influye sobre el otro. La naturaleza de la tarea influye (no determina) sobre la naturaleza de la administración de las personas, así mismo, las características psicosociales de las personas influyen en la manera en que se desempeñara determinado puesto de trabajo. El fundamento de este enfoque reside e en el hecho de que todo sistema de producción requiere tanto de una organización tecnológica (equipos y disposición de los procesos), como de una organización de trabajo (que comprende a las personas que desempeñan las tareas necesarias).



10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?

Al parecer son:

• Ambiente homogéneo y estable.

• Ambiente heterogéneo y estable.

• Ambiente de trabajo homogéneo e inestable.

• Ambiente de trabajo heterogéneo e inestable.



11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?

Ya sabemos que la eficiencia es hacer mas con menos y aplicándolo al área de recursos humanos lo entiendo de la siguiente manera, el hacer correctamente las cosas a la primera, resolver los problemas que se puedan presentar en la organización, salvaguardar los recursos de la misma, que cada individuó cumpla con sus tareas y obligaciones.

12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.

 Importancia a los medios.

 Hacer correctamente las cosas.

 Resolver problemas.

 Salvaguardar recursos.

 Cumplir tareas y obligaciones.

 Capacitar a los subordinados

 Mantener las maquinas



13. Evalúe el concepto de capital intelectual.

Lo entiendo como el talento de una persona y su capacidad para desarrollarse en el entorno, de ahí la capacidad de competir y de actuar ante diversas situaciones de manera rápida y eficiente.