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domingo, 22 de agosto de 2010

METODOS PARA LA VALUACION DE PUESTOS.

UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICO ADMINISTRATIVAS
LIC. EN ADMINISTRACION.
RECURSOS HUMANOS II
METODOS DE VALUACION DEL DESEMPEÑO
EDUARDO ALEJANDRO REYES HERNANDEZ.
MATRICULA: 20090286
TLAXCALA TLAX. A 22 DE AGOSTO DE 2010

Los métodos clásicos de valuación de puestos son:

Métodos de jerarquización (Ranking)

Métodos de clasificación (Gradación previa)

Métodos de puntos

Métodos factoriales

METODO DE JERARQUIZACION.

Métodos de jerarquización (Ranking).

1. Ordena los puestos de mayor a menor importancia para la organización.

2. Se utiliza únicamente una apreciación global o general que refleja la contribución total del puesto a la empresa. Es decir, utiliza un solo factor compensable.

3. El proceso de valuación consiste en comparar puesto versus puesto, hasta precisar su jerarquía en el conjunto de puestos que se están valuando

4. Pueden utilizarse algunas técnicas que son útiles para hacer las comparaciones. Comparación por parejas, seleccionar del más y al menos importante, alternativamente, entre otras.

¿Cómo se instrumentan?

1. Describir los puestos

2. Seleccionar al Comité de Valuación

3. Seleccionar una muestra representativa de puestos por valuar.

4. Seleccionar los factores compensables, aunque la comparación será global o del puesto en su totalidad.

5. Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.

6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.


El método por grados jerarquizados predeterminados

El método por grados jerarquizados predeterminados como tal no lo encontré pero me parece que depende del autor y es el de Métodos de clasificación (Gradación previa).

1. Se requiere definir las clases o categorías de puestos utilizando los factores compensables que se utilizarán para clasificar los puestos.

2. En la definición de las clases se especifican las cantidades, o el grado, en que los factores compensables aparecen en los puestos de la clase.

3. Normalmente, las clases están jerarquizadas o en orden de importancia para la empresa, pero esto no es un requisito indispensable.

4. El proceso de valuación consiste en comparar cada puesto con las clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar razonablemente al puesto.



¿Cómo se instrumentan?

1. Describir los puesto

1. Seleccionar los factores compensables

2. Determinar el número de clases por utilizar

3. Especificar las descripciones de las clases

4. Clasificar los puestos

6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

Métodos factoriales.

1. De forma similar a los métodos de puntos, estos métodos exigen un definición precisa de cada factor compensable.

2. Se escoge una muestra representativa de puestos.

3. La construcción de la escala del factor se hace como sigue:

a) De la paga que hace la empresa al puesto, se estima cuánto se le paga al puesto por cada uno factores compensables.

b) Con estos datos se construye la escala, posicionando al puesto en el valor monetario que le corresponde al factor, en un eje monetario común a los diferentes factores.

c) De acuerdo con esta construcción, leyendo en la escala monetaria común el valor que le corresponde a cada factor de un puesto y sumando esos valores de todos los factores compensables, se obtiene el valor del puesto.

4. El proceso de valuación, consiste en posicionar, a los nuevos puestos por valuar, en una posición relativa con respecto a los puestos utilizados en la construcción de cada una de escalas.

5. Cuando esto se ha logrado, se lee en la escala monetaria común cuánto corresponde por cada factor al puesto en proceso de valuación y la suma de esas cantidades es el valor total del puesto. Obsérvese que este es el valor monetario que tiene el puesto para la empresa y por consecuencia lo que hay que pagarle.

6. Son métodos relativamente complejos y tienen 2 elementos que pueden distorsionar la valuación de los puestos: uno, el ambiente cambiante de los mercados salariales y, sí las prácticas de pago de la empresa tienen una iniquidad, esa puede arrastrarse al método de valuación.



¿Cómo se instrumentan?

1. Analizar los puestos de trabajo

2. Usualmente, estos métodos utilizan los factores siguientes: Esfuerzo mental, esfuerzo físico, habilidades requeridas, responsabilidad y condiciones de trabajo

3. Escoger una muestra de puestos representativa para construir las escalas del método

4. Jerarquizar los puestos con respecto a cada factor compensable

5. Distribuir el monto que paga la empresa a cada puesto entre los factores compensables.

6. Construir la escala monetaria general y posicionar a cada puesto en dicha escala, según sea el valor del puesto en cada factor compensable.

7. Revisar, tanto de forma vertical, como horizontal, los resultados de los pasos (4) a (6).

8. Utilizar las escalas construidas para valuar en resto de puesto de la empresa.



Método de Perfiles y Escalas.

1. Es un método que se ha utilizado por poco más de 60 años.

2. Ampliamente difundido debido a que la consultora que lo introdujo, Edward. N. Hay and Associates, existe en muchos países.

3. Es un método relativamente complejo y sus factores están definidos de forma un tanto genérica, condición que puede ocasionar dificultad en su entendimiento y aplicación

4. Es un método factorial de puntos, cuyas escalas están construidas con una progresión constante del 15%

5. Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el resultado de varios elementos, como se muestra en la lámina siguiente

6. Es un método sumamente interesante y útil.



Método de Perfiles y Escalas (HAY)

FACTOR: ELEMENTOS



Habilidade: Gerenciales, Especializadas y Relaciones humanas





Solución de problemas: Marco de referencia y Exigencia de los problemas (Complejidad)



Responsabilidad X: Libertad para actuar



Resultados: Impacto

Cuenta además con 2 criterios que permiten verificar la consistencia y calidad de las valuaciones: Énfasis y Perfil del puesto.



Métodos de puntos

1. Estos métodos exigen una definición precisa de los factores compensables y de una escala que permite valorar la intensidad, o grado, de cada factor en los puestos.

2. Cada grado de la escala tiene asignado un número de puntos que, ya de hecho, refleja el peso o ponderación que se asigna al factor en la valuación total del puesto.

3. El proceso de valuación consiste en apreciar el contenido en que, cada uno de los factores compensables, está presente en el puesto y asignarle los puntos correspondientes al grado del factor.

A veces, resulta conveniente convertir los puntajes totales de las valuaciones de los puestos, a una escala de “niveles de valuación,” en la que cada nivel tiene equivalencia con un rango de puntos.


¿Cómo es instrumentan?

1. Analizar los puestos de trabajo

2. Seleccionar los factores compensables

3. Definir cada factor compensable

4. Especificar y precisar los grados de cada factor

< Procurar grados equidistantes en las escalas>

5. Determinar los puntajes de cada factor y grado de las escalas

 Peso o ponderación de cada factor en la valuación total

 Rango de puntos de la escala de valuación total: Mínimo y máximo

 Progresión de la escala: Aritmética, geométrica u otra.

6. Valuar una muestra representativa de puestos y ajustar las escalas

7. Escribir el Manual de Valuación

8. Valuar la totalidad de puestos de la empresa.

Como ya lo analizamos la mayoría de la valuación de puestos incluyen las condiciones de trabajo únicamente cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones laborales que están más allá de las condiciones de un trabajo normal que se desempeña en una oficina normal.



Generalmente, las condiciones de trabajo son un factor importante cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones especiales, por ejemplo: instalaciones fabriles, aviones, plataformas petroleras, barcos, etc.)




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